Alex.Morozov
Member
Когда мне однажды предложили помочь IT-команде, которая уже несколько месяцев не могла выпустить обновление, я сначала решил, что проблема в сроках разработки. Но, изучив историю найма, увидел другую причину: каждое неудачное собеседование растягивало процесс почти на две недели, а смена технического подхода происходила ещё до начала работы нового сотрудника. В итоге компания платила за паузы, переделки и повторные собеседования, хотя никто не работал над продуктом.
Нажать чтобы Перейти на сайт
Самая дорогая ошибка — подбирать программиста только по списку технологий. Я видел, как кандидат идеально соответствовал требованиям вакансии, но не умел разбираться в чужом коде, задавать правильные вопросы и доводить сложные задачи до результата. Через месяц его работа требовала постоянного контроля, и значительная часть времени команды уходила не на разработку, а на исправление неясных решений.
Узнать подробнее →
Ещё одна распространённая ловушка — экономия на оформлении тестового задания. Задание кажется небольшим, однако у него часто нет критериев качества и понятного результата. Компания тратит время на проверку кода, но получает лишь имитацию работы. По моему опыту, короткое и хорошо продуманное тестовое испытание позволяет отсеять явно неподходящих кандидатов быстрее и дешевле, чем многочасовые интервью без чётких критериев.
Не менее важно правильно сформулировать саму вакансию. Я участвовал в найме, где разработчику предстояло одновременно исправлять старый сервис, проектировать новый модуль, общаться с заказчиком и отвечать за стабильность продукта. Для одного специалиста это были десятки ролей, а для компании — смешение приоритетов и взаимные разочарования. Чем точнее описаны задачи, среда, ожидания и полномочия, тем меньше времени уходит на выяснение того, действительно ли человек подходит команде.
Я также заметил, что компании часто пытаются сэкономить на зарплате, но не учитывают стоимость ухода опытного сотрудника. Потеря архитектора или ведущего разработчика означает остановку решений, потерю знаний и долгий поиск замены. Поэтому разумная компенсация, прозрачные условия и возможность развития часто окупаются быстрее, чем попытка найти «гениального дешёвого» программиста. На мой взгляд, хороший найм начинается не с поиска идеального резюме, а с честного понимания задач бизнеса. Какие ошибки при найме IT-специалистов допускала ваша компания и как они повлияли на сроки разработки?
По теме советую почитать: Рыба на столе: от древних традиций до современных трендов
Нажать чтобы Перейти на сайтСамая дорогая ошибка — подбирать программиста только по списку технологий. Я видел, как кандидат идеально соответствовал требованиям вакансии, но не умел разбираться в чужом коде, задавать правильные вопросы и доводить сложные задачи до результата. Через месяц его работа требовала постоянного контроля, и значительная часть времени команды уходила не на разработку, а на исправление неясных решений.
Узнать подробнее →Ещё одна распространённая ловушка — экономия на оформлении тестового задания. Задание кажется небольшим, однако у него часто нет критериев качества и понятного результата. Компания тратит время на проверку кода, но получает лишь имитацию работы. По моему опыту, короткое и хорошо продуманное тестовое испытание позволяет отсеять явно неподходящих кандидатов быстрее и дешевле, чем многочасовые интервью без чётких критериев.
Не менее важно правильно сформулировать саму вакансию. Я участвовал в найме, где разработчику предстояло одновременно исправлять старый сервис, проектировать новый модуль, общаться с заказчиком и отвечать за стабильность продукта. Для одного специалиста это были десятки ролей, а для компании — смешение приоритетов и взаимные разочарования. Чем точнее описаны задачи, среда, ожидания и полномочия, тем меньше времени уходит на выяснение того, действительно ли человек подходит команде.
Я также заметил, что компании часто пытаются сэкономить на зарплате, но не учитывают стоимость ухода опытного сотрудника. Потеря архитектора или ведущего разработчика означает остановку решений, потерю знаний и долгий поиск замены. Поэтому разумная компенсация, прозрачные условия и возможность развития часто окупаются быстрее, чем попытка найти «гениального дешёвого» программиста. На мой взгляд, хороший найм начинается не с поиска идеального резюме, а с честного понимания задач бизнеса. Какие ошибки при найме IT-специалистов допускала ваша компания и как они повлияли на сроки разработки?
По теме советую почитать: Рыба на столе: от древних традиций до современных трендов
